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锐评

教师绩效考核岂能单看学生考试成绩

钟乐江2016-08-10 15:19:29

据陕西师范大学教育实验经济研究所和中国科学院农业政策研究中心调查,在我国农村,很多学校缺乏激励教师的措施,政策制定者只是建议学校实行绩效工资,但是对于如何实施绩效工资没有明确的指南。即便是已经实施教师绩效工资的学校,绩效工资的发放也没有充分体现优绩优酬。

确实,一些地方制定的绩效考核方案不够科学合理,单纯以学生的考试分数和升学率来考核教师业绩,并以此核定绩效工资发放标准。鉴于此,有些教师采取“题海战术”“时间战术”“灌输战术”提高学生成绩,有的甚至不惜通过阅卷放水、驱逐学困生等手段“改善”班级学习情况。这样的绩效考核方案不仅加重了学生的课业负担,还在很大程度上扼杀了教师工作的积极性、主动性和创造性,甚至助长了不正之风。

要想如实反映教师的工作业绩,必须对绩效考核进行全面优化。

首先,要合理确定绩效工资的结构,避免激化矛盾。可将教师绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。基础绩效工资与教师的学历、职称、工作年限、工作岗位等因素挂钩;奖励绩效工资则与教师的德、能、勤、绩、廉等因素挂钩。初次实施绩效工资方案可将教师绩效工资的70%-80%作为基础性绩效工资,20%-30%作为奖励性绩效工资,以后逐渐扩大奖励性绩效工资比例。因为一开始奖励绩效工资比例过大会激化教师之间、教师与领导之间的矛盾,影响教育教学工作的正常开展。

其次,要制定科学合理的教师业绩量化考核方案,实行优质优酬。教师的工作是教书育人,劳动的对象是学生,他们和工人的工作不同。工厂可以根据产品数量、质量和工作时间等核定工人的工资和奖励待遇,而教师的工作业绩应由其工作能力、态度和效益以及学生、家长和社会的满意度等因素共同决定,工作效益不能单纯以学生的考试分数为标准,还要考察学生的道德素养、学习能力、交流与合作、运动与健康等综合表现。

第三,在实施教师业绩考核时,要切实做到“三化”。一是力求人性化。在对教师进行考核时应采用多元标准进行评价,比如可评出“师德标兵”“教学骨干”“优秀班主任”“家校配合模范”等“星级”教师,设置“学困生转化奖”“和谐班级奖”“培养新人奖”“返老还童奖”“师徒创新奖”“青春激情奖”等奖项。这样才能让产生倦怠情绪的中老年教师看到自己的优势和希望,老树萌发新芽,焕发职业激情;让有点自卑的年轻一代迸发激情,绽放花蕾,勇于和老教师比拼业务能力,最终促进教师之间优势互补,和谐共处。二是避免功利化。学校在制定和执行考核评价方案时,应坚持做到公平、公正、客观和公开,切实避免出现投机取巧或损人利己的不良现象,避免出现平时表现平平,考核时搞突击、走捷径的现象。三是坚持常态化。师德水平、教学能力等,有时很难准确界定,因此,考核评价应一个学期或一个学年度举行一次,能上能下,以避免考核成绩优秀的躺在功劳簿上睡大觉,考核成绩不好的悲观泄气、破罐子破摔。

总之,单纯以学生的考试分数评价教师业绩是片面的,完全抛开学科成绩的考核也是不科学的。只有既实施多元评价,又注重单项技能评定,把综合评估和单项评定有效结合起来,才能充分调动教师工作的积极性,教师绩效考核才能发挥积极作用。

(作者钟乐江,蒲公英评论独立评论员,文章第4次入选“锐评”栏目。此为蒲公英评论网站首发作品,转载请务必标注来源,违者必究。)

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