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锐评

教师职称异化,能者多劳还是能者多得?

蒋永红2017-04-02 14:49:45

近日,一份关于中小学教师职称情况的调查引人关注,它聚焦了教师评职称过程中的一个现象——“赢者通吃”,即教师的职称越高,承担工作量反而越少,发展机会则更多。

很多教师表示,评职称的门槛确实很高,不过一旦跨过这个门槛,就大有“鲤鱼越过龙门”的感觉,各种待遇、机会纷至沓来,犹如滚雪球般越来越大;而很多被挡在职称门槛之外的老师则表示,职称就好像一道职业鸿沟,让老师间的差距越来越大,让人有种从齐头并进到望其项背再到望尘莫及的失落。

可见职称不仅仅象征着学术水平,在现实中还意味着更多的其他机会。对于普通教师来说,职称的机会和待遇的含金量更足了,而学术和教学的含金量则可能会因为脱离实际教学、科研工作而下降。正是职称含金量的异化,导致职称高的教师工作量小,待遇高,导致同工不同酬现象普遍,教师们对职称制度颇有怨言,故取消职称言论四起。

职称异化的关键在哪里?尽管职称在教师的成长和发展中弊大于利,教育主管部门依然把职称制度当做教师管理制度。其中最主要的原因是中国人才竞争力不足,所以教育主管部门和其他部门都非常“重视人才”。给“人才”比如高职称教师,非常好的待遇,要钱给钱,要政策给政策,以彰显对人才的重视,以期“人才”能够进一步发展回报社会。

可惜的是,一个拥有了待遇和机会的“人才”如果回不到实际岗位中,其学术和教学的发展算是走到了尽头。这也是为什职称是职务的名称,是一个岗位,只有在岗位中履行了教授岗位职责,做出了其他职务岗位做不到的事情,教授们才算是真正的人才。而在实际的人才管理中,更多的是给予“人才”更好的待遇,然后“以供观瞻”。少做事多拿钱,何乐而不为?获得高级职称的教师们也欣然从之。

这种表面上的“重视人才”在劳动报酬上采取“按能分配”,即按照人的才能大小进行分配,但才能并不好量化,最后“按能分配”就变成了按职称分配。“按能分配”的结果就是大量的人才被束之高阁,大量的机会和资源被浪费,其他同样才华横溢的人才由于“出生”较晚而毫无发展机会。

故教育主管部门需要认识到“按能分配”并不是尊重人才,而是在摧毁人才,只有把人才放到他们能够发挥自身特长的岗位上,能者多劳,才是对人才的尊重,才真正有利于人才的成长和发展。只有分清了能者多得还是能者多劳,才能够解决职称积弊,能上能下,才能够促进教育生态健康发展。

(作者蒋永红,蒲公英评论特约评论员,文章第104次入选“锐评”栏目。此为蒲公英评论网站首发作品,转载请务必标注来源,违者必究。)

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评论

程亚博
很赞同作者“职称越高机会越多”的意见,现实中很多的评优评先、奖章奖励都会在评选资格上加一条具备某某职称条件,无意间把很多人排除在外,很多优秀的教师、很多职称低的教师只能望而却步,而职称高的教师却能信手拈来。
2017年04月05日 回 复

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