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第199期

莫让评优伤了教师感情

近日,有媒体发表评论文章《票选优秀教师该叫停了》。文章称,近年来,基层教师质疑年终优秀教师评选标准、评选方式和评选程序的声音不绝于耳,主要原因就在于标准不明确、以投票为主、程序不透明、人为因素过多以及结果缺乏说服力。票选优秀该不该“一棍子打死”?评优制度该如何规范?值得思考。

“评优”直接关系到教师的切身利益:一则,它是发放绩效工资的直接依据;二则,它是职称晋升以及获取各种利益的先决条件。

现在一般说的“评优”,有两个基本的类别。第一类是“年度考核”。年度考核制度实施以来,起初是分为“优秀”“良好”“称职”“不称职”四档,后来调整为“优秀”“合格”“不合格”三档。第二类是“奖励先进”,比如各级党委、政府表彰的“园丁奖”,还有“师德标本”“课改先进个人”等等。

不论哪类“评优”,都直接关系到教师的切身利益。比如职称晋升,“近五年年度考核均为合格以上并至少有一个优秀”是一项基本条件,而获得过“园丁奖”等奖励则是“业绩”条件中举足轻重的选择条件。

正因为“评优”关系到每一个教师的切身利益,所以教师们对“优秀”的要求就非常迫切,也因此竞争就非常激烈。

而“评优”过程中的各种制度的和操作的缺陷,又使得多数教师都与“优秀”无缘,从而严重伤害了这些教师的工作热情。

制度的缺陷,主要表现在不合理的“指标制”上。不论是年度考核还是奖励先进,都是有固定的指标限制的。年度考核的“优秀”指标,一般是10%-15%,比如某学校中级职称的教师有10人,每年的“优秀”就只能有1人,即使轮流坐庄,每个人10年也才能轮到一次优秀。而如果某学校高级职称的教师只有2人,“优秀”的指标就是0.2人,那么这2人就永远都与“优秀”无缘了。至于奖励先进,则是直接由主管部门分解指标的,如果给某学校分了一个“优秀”,那么这所学校就必须有也只能有1名“优秀教师”,而如果没分到指标,则不论这所学校及其教师多么优秀,也是得不到“优秀”的奖励的。

制度的缺陷,同时也表现在对“优秀”的过度倚重上。一方面是不合理的指标制,一方面又把“优秀”当作一个必备条件,这样就堵死了多数教师的上升渠道。如职称晋升,规定近五年必须有一个“优秀”,只这一条就把一半以上的教师堵在职称的大门之外了。又如“骨干教师”“特级教师”等的评选,规定近五年必须有一个市级或省级的“园丁奖”,这就又把绝大多数的一线教师都拒之门外了,因为“园丁奖”在很大程度上已经异化成了一种特权,下文还要谈到它。

由于上述制度的缺陷,使得“优秀”的评选在操作上方法五花八门却又总是得不到绝大多数一线教师的认可。

比如学校领导“一锤定音”,我说谁优秀谁就是“优秀”;比如进行量化考核,谁的分数高谁就是“优秀”;比如“民主表决”,谁得票多谁就是“优秀”……第一种方法显然是不能服人的,被人们称为“一言堂”;但后两种也未必就能做到公平公正。

量化考核,本来就是很难真正考核教师的工作的,比如数学教师和音乐教师、后勤工作和教研工作等等,都是很难用同一个数字标准来比较其优劣的,而教师的育人工作、对学生产生的难以估量的积极影响或消极影响,更是根本就不可能得到“量化”因而无法纳入“量化”的范围的。

现在许多人都呼吁“民主表决”的制度化,但一方面是切身利益的直接冲突——你“优秀”了我就得为你买单,一方面大家都从事着分工不同而目标相同的工作,谁优秀谁不优秀是不能用同一把尺子去量的,因此多数人都是不愿意承认别人优秀而自己不优秀的。

我就耳闻或目睹过一个单位投票评优结果是把“优秀教师”的票投给了厨师或司机的例子,这是人性的缺点使然,谴责是没有意义的。

另外,不管用哪种方法评选“优秀”,最后的结果又都是很难避免官本位、特权化的严重困扰的。“一言堂”莫要说起,“量化考核”似乎是最科学的了,但一般学校在量化指标的制定上却总会向学校管理层倾斜,因此“量化”出来的“优秀”总是以学校管理层成员居多。如果有哪个机构愿意发起调查,统计一下“优秀”者的身份,我估计在各种“优秀”的获得者中,校长和学校中层领导一定会占一个很大的比例,而难以计数的给学生留下久远的积极影响的优秀一线教师却都不在“优秀者”之列。

由于这样的现状,“评优”工作在很大程度上就成了一小部分人攫取个人利益的一条门径,伤害的则是一些真正全身心投入教育教学的优秀一线教师的感情。

在更大范围伤害的是多数教师对教育教学工作的热情,他们或者变得消极懈怠,或者为了个人私利而采取各种不正当手段跻身学校管理层,这样久而久之,教育的生态、学术的生态就势必都会遭到严重的破坏。

要改变这样的现状,只着眼于“评优”方法的操作是不能从根本上解决问题的,而且也恐怕不会有完美的评优方法可以按图索骥的。现在有不少人主张“专业评价”“第三方评价”等等被认为是“客观”“公正”的评价渠道,但这也不能从源头上解决问题,而且在我们这个人情关系无所不在的社会,要把希望寄托在一个机构的“客观”“公正”上也是有点幼稚的。举一个例子,某地的职称评审改革突出了“业绩”条件,由于“课题”是一个重要的“业绩”,于是原来少有人问津的课题研究一下子成了热门,有教师潜心研究了课题却通不过鉴定,一打听原来通过了鉴定的都是“跑了路”的。

因为问题的根源在于“评优”的制度缺陷上,一方面“指标制”让多数教师与“优秀”无缘,一方面“优秀”又直接可以兑现为经济利益和社会地位,从而刺激了各种不正常、不正当的“评优”操作,使得“评优”工作与其本意越走越远。

因此,要让“评优”工作为培植正常的、健康的教育生态和学术生态发挥积极的作用,还须建立起真正完善的评优制度来。

作为一名在乡村一线教学三十多年的老教师,结合我的见闻和思考,我谈下面几点想法。

第一,改革年度考核制度,取消“优秀”等次,只设“合格”“不合格”两项。只要没有“不合格”,就不应该影响正常晋升。

第二,完善绩效工资政策。如果绩效工资是从个人工资表中扣除的,只要年度考核合格,就应该全额发放。而如果要用绩效工资实现奖优罚劣、多劳多得,就应该给单位另外拨发相关款项,而不是在个人工资表中扣除。

第三,实现教师职称的正常晋升,不要让过多捆绑条件干扰了教师的正常工作和学校教学、教研的正常秩序。

第四,少一些“滚雪球”式评优,多一些对“优秀”的一次性奖励。让“优秀”只成为一种荣誉,而不要成为获取终身利益的资本,更不要成为侵害别人利益的条件。

结 语

评优制度必须以科学设计为前提,并得到严格、公平、公正的实施,让所有优秀者都能得到“优秀”的称号,让所有得到“优秀”称号的都是名副其实的工作优秀者,只有这样,评优制度就才能真正发挥表彰先进并激励所有教师的积极作用。

(中国教育报刊社蒲公英评论出品,特约评论员李兴旺撰写,编辑于珍制作)

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评论

亓玉信
同感同感!说的都是基层教师的心里话。指标式的管理贻害久远,特权垄断也很严重,不改怎么得了!
2017年03月17日 回 复
张剑平
评优是领导权威的象征,是体制内一项重要的仪式性活动,要评优的老师和评优的领导之间是一种需要的默契。那么,对于有需要的老师和领导之间的乐此不疲的默契,我们没有必要说“不”的。想想自己不过一普通老师,所能做的,便是远离他们的这些默契,不介入、不反对……做一个体制优秀外的有自己追求的老师不也好吗。当然,这样做的后果便是失却了现世的荣耀和利益。
2017年03月05日 回 复
王洋群
评优、名师(骨干教师、学科带头人)、优质课、课题都成为教育之官现象,都成为教师做表面工作的浮夸之源。
2017年02月27日 回 复
马海玲
支持!我就曾经因为各种原因,工作十几年年时还没评过一次优。职业生涯第一个优秀是软磨硬泡要来的,因为面临评职称,没有就是硬杠子。每年都投票,每次投票都落空,每次反思,到底工作、学生、绩效、人脉哪个更重要?
2017年02月23日 回 复
孟祥杰
的确是说到了点子上!更期待的是,教育部与人社部的相关领导能看到此文。
2017年02月11日 回 复
张爱民
评优制度必须以科学设计为前提,并得到严格、公平、公正的实施,让所有优秀者都能得到“优秀”的称号,让所有得到“优秀”称号的都是名副其实的工作优秀者,只有这样,评优制度就才能真正发挥表彰先进并激励所有教师的积极作用。
2017年02月10日 回 复

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