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第206期

城市老教师应聘乡校不该成难题

近日,中青报发文指出,城市老教师想去乡村任教,却被“45岁以下”“学科带头人”等硬性规定挡在了门外。基层地方政府和教育主管部门不惜重金求乡村教育精英之势愈演愈烈,有能力又适合乡村教育的教师却报“教”无门。党和国家十分重视乡村教育改革和发展,各级政府和教育主管部门也采取了很多办法来推进乡村教育的均衡发展。但乡村教师招不来、留不住的现象依然存在,乡村教育人才生态链为何会形成恶性循环?如何才能突破困局,改善乡村教育不容乐观的教育现状?

乡村教育部门重金招揽教育精英,缘何高端人才却无人问津?

一是乡村学校办学条件落后,教学环境恶劣,生活、交通等也多有不便,入不了高精尖人才的“法眼”。高薪、高福利、高待遇的“三高”标准,在基层教育部门眼里,或许是丰厚的礼遇,但对经济条件尚可的城市教师来说,也许会不屑于借名利抛出的橄榄枝。“吃苦”教育,还并没有形成风靡之势。

二是部分大学毕业生到乡村学校历练是一种无奈选择。特岗教师、支教老师到农村任教,目的也并非是培育乡村教育情怀,而是为了过渡一种政策杠杆,完成国家要求的任务指标。当能力与时机一旦成熟,便会“孔雀”城市飞,再也不回头。

三是乡村学校很难留住大学毕业生。一方面,他们没有足够的教学实践经验,学校还要花更多的功夫去引领他们成长,且乡村学校的教育资源难以和县城学校相提并论,这会使青年教师的成长受到很大的局限。另一方面,青年教师一般都会考虑自己的婚姻问题,而他们的婚姻对象一般来说不是“就地取材”。他们大多会选择回自己的家乡或为自己更高的“理想”而离开,很难在支教事业上有所作为。甚至,在当前青年女教师多的状态下,结婚生子也会影响着农村教育教学的正常开展。(刘斌,《乡村教师招聘,少些条条框框为好》,蒲公英评论网)

乡村学校招聘教师走高端路线,非精英不要,宁缺毋滥,这是偏执,对乡村教育的均衡发展意义并不大。

首先,在聘选条件上设限,无非是想招揽精英教师,可通过个别精英教师真的能提振当地教育的颓势吗?教育发展独木难支,需要当地教育系统不断统筹整合。更何况,基层教师工资一般也会由当地财政分摊,加大聘请名师的筹码,对当地财政也是一种额外压力。总之,希冀名师改变当地教育一蹶不振局面,在简化问题的同时,还会形成改革突围的路径依赖,因此,这样的做法无异于画饼充饥。

其次,在年龄上不加进退地设置门槛,而在待遇上又意图飙齐城市学校,这让乡村教育部门对改革的信心缺失以及回避问题的畏缩态度显现无疑。最终,延揽人才失效后又把“锅”让乡村教育的困局来背,看似符合感知层面的“现实”,可其中缘由,又有几人能道清? 

再次,就算在利益导向下,聘请过来了些许精英教师,也难保不会身在曹营心在汉。城乡地域差异和资源差异悬殊,硬软件都不足以拴牢他们的从教之心。权衡利弊,他们选择离开也只是时间问题。“苟且”地敷衍了事,只会浇灭农村学生夹道欢迎、奋发学习的热情,于乡村教育事业并无多少益处,反而是一种资源的浪费,倒不如将教育权交于肯放低姿态且教学水平高的城市老教师。(白毅鹏,《基层教育“求贤”,不能太傲娇》,蒲公英评论网)

乡村教育部门求贤若渴,但如果姿态摆得不好,实施下来只能被“差评”。突破乡村教育困局,需更新已有认识。

一是重新认识乡村学校。基层地方政府和教育主管部门给教师招聘设置高门槛,是“拍脑袋”的决定,误以为重金招聘教育精英便是对教育的重视,误以为教育精英有神来之笔,能够改写乡村教育,其实不然。地方教育部门与其坐在办公室里设置招聘教师的门槛,不如深入学校,听听教师的意见,甚至可以听听村民的意见,了解乡村学校的真实现状。弄明白乡村学校的燃眉之急是什么、乡村教育到底需要什么样的教师等。

只有对乡村学校有了正确的认识,才会准确把握教师招聘门槛的高度,适当放宽年龄限制,把招聘对象确定为有乡村教育情怀的教师。“只选对的,不选贵的”,必定能够招聘到称心如意的教师,缓解乡村学校的燃眉之急,提高农村教育的质量。

二是重新认识有情怀的城市老教师。老教师并非个个老气横秋、暮气沉沉,没有朝气和锐气。对于有教育情怀的城市老教师来说,年龄大,不是劣势,反而是优势。他们教育教学经验丰富,去掉了功利思想,能够心无旁骛地扎根于乡村教育事业。此外,“传、帮、带”的作用也未必比精英教师逊色。可以说,那些乐意去乡村学校的城市老教师,同样是稀缺资源,打着灯笼也难找。因此,地方教育部门不应用老眼光看城市的老教师,更不应该戴着有色眼睛看城市的老教师。

只有用发展的眼光重新审视和认识城市的老教师,才会消除偏见,才会对具有乡村教育情怀的城市老教师情有独钟,才会网开一面,接纳他们。给他们一次机会,给他们一个平台,他们必然会焕发职业第二春,给乡村学校带去新理念、新思想、新风貌。(罗义安,《有情怀的城市老教师,何时不再望“乡”兴叹?》,蒲公英评论网)

改善乡村学校留不住优秀教师的教育现状,务必要正本清源,在待遇、人才培养等方面下功夫,创造一种“人尽其才,才尽其用”的就业环境。

首先,之所以会造成大量乡村优秀教师的流动,主要是因为乡村教师的工资待遇非但不优厚,反而比城市教师的工资低廉得多。当务之急,需提高乡村教师的工资水平,给予教师一定的补贴,让晋级晋升、评先评优评职向乡村教师倾斜,夯实优秀教师“留得住”。

其次,在留住乡村优秀教师的同时,也可以吸引城市年轻教师的到来,延缓任教的时限,给乡村的教学工作减轻负担,为学生开阔视野,帮助他们进一步了解城市面貌及人们的精神风貌。 

再次,基层地方政府和教育主管部门理当杜绝形式主义,不搞表面工程。既要求优异人才 ,又规定要45岁以下,如此严苛的条件,自然鲜有高端人才会“问津”。与其花重金聘请拔尖人才,倒不如将所花重金用在乡村教师的工资补贴上,解决教师的待遇问题,让他们安心从教。(张志林,《均衡教育,莫辜负城市老教师的情怀》,蒲公英评论网)

在用人制度上应结合教师的能力、基本素养,选择能为乡村教育起到引领作用的人才,无需用年龄来限制。把有工作经验、有乡村教育情怀的城市老教师调入农村学校,无疑更有利于农村教育的发展。因为他们已经有了多年城市学校教育的积淀,真正领悟透了教育的真谛,而且相比而言,家庭负担要小很多。

要完善乡村教师评价标准,“师德为首,质量第一,数据说话”,建立不管地区、性别、年龄,定量与定性相结合的相同层次学校教师同一考核标准的教师考核体系。

还需加强硬件设施投入,拿出“变地球为地球村”的勇气,依托现代信息技术,穿越时空的局限,与城市名校广泛缔结关系,共享城市名校有限的高端资源,调动乡村教师的积极性、主动性,挖掘乡村教师的智慧。结合乡村学校特殊校情进行大胆尝试与创新,走出一条具有浓浓乡村教育气息的特色之路,健全“感情留人、事业留人、良好的教育环境吸引人”的机制。

扶持乡村教育,就要创造一种“人尽其才,才尽其用”的就业环境,就要做到,“想干事的给平台、能干事的给舞台、干成事的给(政治、经济等)地位”,让农村这片广阔天地为具有乡村情怀的教师提供更大的人生舞台。要通过他们丰富教育管理和教学实践,为乡村教育事业创造辉煌,进而引导更多的优秀教师对农村充满希望和憧憬,心甘情愿地到农村去发展自身事业,愿意留下来甩开膀子加油干。(刘斌,《乡村教师招聘,少些条条框框为好》,蒲公英评论网)

结 语

教育的短板在乡村教育,而发展乡村教育的关键在于教师。具有乡村教育情怀的教师,是农家孩子的福星,是乡村教育的财富。如果基层地方政府和教育主管部门不摆正姿态,继续坚持固有的人才引进观,眼睛只盯着高端人才,必然会耽误农村孩子,延误乡村教育改善的时机。“只选对的,不一定选贵的”,对城市老教师的回流,不能太傲娇,还是少些条条框框为好,切莫辜负了城市老教师的情怀,让其望“乡”兴叹。

(中国教育报刊社蒲公英评论出品,编辑邓志娜制作)

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